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Fast jeder Prozess endet mit Abfindung, FAZ vom 26.2.2003 (Prof. Dr. Willemsen)
Das geltende Kündigungsschutzgesetz geht von der Idee des Bestandsschutzes aus. Eine ordentliche Kündigung ist auch dann unwirksam, wenn alle Formalien wie Kündigungsfrist, Schriftform und Anhörung des Betriebsrates gewahrt sind, solange der Arbeitgeber keine ausreichenden Kündigungsgründe dartun kann. Die Anforderungen an eine solche “soziale Rechtfertigung” sind kontinuierlich gesteigert worden. Insbesondere das Erfordernis der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen lässt die Freisetzung von Personal selbst für Experten zu einem juristischen und wirtschaftlichen Abenteuer geraten.
Schon heute funktionieren solche Anpassungsmassnahmen nur mit Hilfe von Abfindungszahlungen - sei es aufgrund eines Sozialplans oder gemäss einem (gerichtlichen oder aussergerichtlichen) Vergleich. Oft wissen beide Seiten erst nach längerem Feilschen über die Abfindungshöhe (im ungünstigen Fall erst nach mehrjährigem Rechtsstreit) ob ihr Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung beendet wurde. Eine Niederlage im Prozess kann für den Arbeitgeber Gehaltsnachzahlungen in fünf- oder sechsstelliger Höhe bedeuten.
So erfreulich es für den Arbeitnehmer ist, den Arbeitgeber mit dem Risiko einer unwirksamen Kündigung unter Druck setzten zu können, stellt doch gerade dies eine ernsthafte Einstellungsbremse dar. Auch die Rechtssicherheit gebietet es, bei einer Kündigung klare Spielregeln zu schaffen. Dies geschient am besten dadurch, dass die Höhe von Abfindungen bei arbeitgeberseitiger Kündigung von vornherein gesetzlich festgelegt wird. Wissen beide Parteien, was der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess maximal “herausholen” kann, wird in der ganz überwiegenden Mehrzahl der Fälle ein Kündigungsschutzprozess überflüssig, weil sich die Parteien aussergerichtlich einigen. Die Arbeitsgerichte, bei denen Kündigungsschutzsachen rund 50% aller Fälle ausmachen, würden deutlich entlastet. Allerdings hätte auch die Wirtschaft für eine solche Lösung einen Preis zu zahlen. Denn betriebsbedingte Kündigungen würden in Zukunft stets Abfindungszahlungen nach sich ziehen, während das geltende Recht - insbesondere bei Fehlen eines Betriebsrates - hier noch gewisse Lücken offenlässt.
Schon heute endet statistisch nachweisbar nahezu jeder Kündigungsschutzprozess letztlich mit einer Abfindungszahlung - allerdings mitunter erst nach mühsamen Umwegstrategieen auf beiden Seiten . Der Gesetzgeber wollte durch die mögliche Befristung von Arbeitsverträgen auf zwei Jahre ohne Erfordernis eines Sachgrundes der Wirtschaft zwar ein flexibles Instrument an die Hand geben. Jeder Praktiker weiss aber, dass die Akzeptanz befristeter Verträge gering ist und Befristungen das Problem meist nur zeitlich verschieben. Die Bereitschaft zur Schaffung neuer Arbeitsplätze wird nur geweckt, wenn ein Investor weiss, dass er ein einmal eingegangenes Arbeitsverhältnis auch nach mehreren Jahren ohne aufwendigen Rechtsstreit wieder beenden kann - wenn auch um den Preis einer von vornherein kalkulierbaren Abfindung.
Fraglich ist, ob die Abfindungslösung nur greifen soll, wenn die Arbeitsvertragsparteien sich hierauf bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausdrücklich einigen (Optionsmodell), oder ob sie unabhängig davon unmittelbar per Gesetz eingeführt werden sollte. Die besseren Argumente sprechen für letzteres. Denn es scheint wenig realistisch, dass ein Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages wirklich frei über die Art des Kündigungsschutzes befinden kann. Eine ausgewogene Lösung unmittelbar durch Gesetz für alle Arbeitsverhältnisse erscheint daher vorzugswürdig.
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