Sollte es zur Kündigung kommen, dann ist das wichtigste:
Keine Panik

Wenn Sie die Zeichen der Zeit frühzeitig erkannt haben, sind Sie hoffentlich auf die Situation mental vorbereitet und schaffen es ruhig, zu bleiben und insgesamt überlegt zu handeln. Nach der Kündigung oder einer Ihnen dargelegten Trennungsabsicht gilt es, zunächst die Situation zu verarbeiten, aber dann den Blick so schnell wie möglich nach vorn zu richten und zielgerichtet zu handeln. Zunächst sollten Sie gemeinsam mit einem Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens die rechtliche Situation durchsprechen und die erforderlichen Schritte einleiten um günstige Trennungsmodalitäten mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln. Gleichzeitig sollten Sie aber den Blick nach vorn richten, um Ihre Karriere rasch fortzusetzen. Eine New- oder Outplacement genannte Beratung hilft in der Regel, die Zeit bis zum neuen Job deutlich zu verkürzen und eine neue Tätigkeit aufzunehmen.

Der eigentliche Ablauf der Kündigung

Meist wird der Chef für die Kündigung kurzfristig über seine Sekretärin einen Termin mit Ihnen in seinem Büro vereinbaren. Wie das Kündigungsgespräch verläuft, hängt sehr von der Firmenkultur und der Persönlichkeit Ihres Chefs ab. Wenn Sie nicht gerade in einem „hire and fire“ Unternehmen sind, kann es sein, dass Ihr Chef mit dem Kündigungsgespräch größte Schwierigkeiten hat. Er muss Ihnen die aus seiner Sicht schlimmste aller möglichen Botschaften überbringen und wird sich entsprechend im Gespräch winden. Oft wird er selber das Wort Kündigung gar nicht in den Mund nehmen, und unter Umständen kann es sein, dass Sie nach dem Gespräch nicht recht wissen, woran Sie sind.
In einer gut vorbereiteten Kündigung wird der Personalleiter neben ihrem Chef sitzen, und bereits die schriftliche Kündigung oder aber – was öfter vorkommt – ein Abfindungsangebot dabei haben.

Was auch immer in diesem Gespräch passiert, Sie bleiben so ruhig wie möglich und unterschreiben keine Abfindungsvereinbarung und drohen auch nicht. Sie bitten sich lediglich Bedenkzeit aus. Wenn Sie es noch nicht wissen, können Sie nach den Kündigungsgründen fragen, dass hilft Ihnen unter Umständen die Situation später besser zu verarbeiten.
Insgesamt sollten Sie davon ausgehen, dass es nach einem offiziellen Gespräch, in dem man Ihnen die Trennung nahe legt, auf Dauer kein Verbleiben im Unternehmen mehr gibt, denn ein solches Gespräch zerrüttet in der Regel das bestehende Vertrauensverhältnis.
Ihr weiteres Vorgehen hängt wesentlich von der Situation ab:

Die rechtliche Situation

Man hat Ihnen förmlich gekündigt.

Der typische Fall der fristgerechten Kündigung ist der der sog, „betriebsbedingten Kündigung“. Um eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen zu können, ist es erforderlich, dass eine Stelle komplett und auch zukünftig wegfällt, also nicht nachbesetzt werden soll. In diesen Fällen muss das Unternehmen aber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einer vergleichbaren Stelle möglich wäre und muss außerdem die sogenannte Sozialauswahl vorgenommen haben.
Wird zum Beispiel dem Leiter Zentrales Controlling gekündigt, weil in Zukunft das Controlling nur noch in den Regionen durchgeführt wird, so ist die „betriebsbedingte Kündigung“ dann zulässig, wenn es nur einen Leiter Controlling gibt. Überlegt man sich allerdings 6 Monate später, dass man doch wieder einen Leiter Zentrales Controlling benötigt, hätte der zunächst Gekündigte ein Recht auf Wiedereinstellung.
Reduziert man hingegen das regionale Controlling von 8 auf 7 Mitarbeiter, muss vor der Kündigung die sog. Sozialauswahl erfolgen und der Betriebsrat gehört werden, d.h. vereinfacht: die jungen unverheirateten Mitarbeiter gehen zuerst. In der betrieblichen Praxis sind die Regeln der Sozialauswahl jedoch so komplex, dass vor Gerichte meist eine Abfindungszahlung vereinbart wird.

Sollte man Ihnen also fristgerecht und förmlich gekündigt haben, sollten Sie sich mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen. Bedenken Sie dabei, daß der Arbeitsrechtler auch wirtschaftlich denken muss und vielleicht zu schnell zu eine Klage rät. Wenn man Ihnen weder Abfindung noch Outplacement angeboten hat, kann dies der richtige Weg sein. Wenn aber ein Angebot zu Abfindung und Outplacement auf dem Tisch liegt,  kann es für Sie sinnvoller sein, Ihre Energie nach vorn auf einen neuen Job zu richten und nicht den letzten Euro Abfindung auf dem Klageweg “auszureizen”
Nach der Kündigung haben Sie genau 3 Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage, sonst haben Sie die Kündigung akzeptiert.

Ihre Klage gegen Ihren Arbeitgeber ist aus rechtlicher Sicht eine Klage auf Wiedereinstellung, denn ein Rechtsanspruch auf Abfindung besteht i.d.R. nicht. In der Praxis führt dies oft dazu, dass Sie sich über eine Abfindung Ihren Arbeitsplatz „abkaufen“ lassen, da Ihr Arbeitgeber kein Interesse an eine theoretisch unendlichen Beschäftigung hat. Allerdings ist in dem Augenblick, in dem Sie eine neue Beschäftigung annehmen Ihr Interesse an der Kündigungsschutzklage erloschen und damit auch die Möglichkeit eine Abfindung zu verhandeln. Die Dinge sind hier sehr vereinfacht dargestellt, am besten Sie besprechen sich mit einem Rechtsanwalt. Zu den damit verbundenen Kosten und der Auswahl eines geeigneten Rechtsanwaltes für Ihren Fall beraten wir Sie gerne bei KARENT.

Man bietet Ihnen eine Abfindung an.

Viele Unternehmen versuchen, die Rechtsstreitigkeiten von vornherein zu vermeiden und bieten in den Fällen, wo kein rechtlicher Kündigungsgrund besteht, von sich aus eine Aufhebungsvertrag mit Abfindung und Outplacement an. Ein üblicher Abfindungsbetrag ergibt sich aus den Jahren der Beschäftigung multipliziert mit einem halben bis ganzen Monatsgehalt. Wenn ein solches Abfindungsangebot gut ausgestaltet ist, ist es oft ratsam zu akzeptieren. Denn nur dann haben Sie den Kopf frei, um den Blick nach vorn auf eine neue Perspektive zu richten. Dabei besteht das Risiko, bis zu 50% Ihres Anspruches auf Arbeitslosengeld zu verwikren, da Sie aus Sicht des Arbeitsamtes „aktiv“ an Ihrer Freisetzung beteiligt waren. In der Praxis bieten die Personalleiter daher oft an, zusätzlich zum Abfindungsvertrag eine förmliche Kündigung auszuhändigen, damit der Gekündigte Arbeitslosengeld in voller Höhe erhält.

Fast immer besteht auf Seiten des Arbeitgebers ein Verhandlungsspielraum, den Sie auch ohne Gerichtsverfahren ausloten können. Verhandeln sollten Sie möglichst eine Freistellung, um sich voll auf die berufliche Neuorientierung konzentrieren zu können, eine teilweise Umwandlung der Abfindung in längere Restlaufzeit des Arbeitsvertrages, um sich mit einem Sicherheistpolster und aus bestehender Stellung neu zu orientieren und die Kostenübernahme für eine Outplacementberatung. Erst an letzter Stelle sollten Sie an die Maximierung der Abfindung denken, den das Geld ist erfahrungsgemäß schnell verbraucht und bringt Ihnen keine neue berufliche Perspektive. Entscheidend für Sie sollte ein sinnvolles Gesamtpaket sein. Klicken Sie hier, um mehr zum Thema Outplacement versus Abfindung zu lesen.

Die Leitenden Angestellten

Die leitenden Angestellten sind die Arbeitnehmergruppe mit den geringsten Rechten. Während für die normalen Angestellten der volle Kündigungsschutz gilt und Vorstände und Geschäftsführer in der Regel durch Zeitverträge einigermaßen geschützt sind, ist die Gruppe der sog. Leitenden Angestellten vergleichsweise einfach freizusetzen. Auf Grund Ihrer Leitungsfunktion stehen Sie in einem besonderen Vertrauensverhältnis zu Ihrem Arbeitgeber, ist dieses Vertrauensverhältnis gestört, kann dieser ohne Angabe von Gründen die fristgerechte Kündigung aussprechen.
In der Praxis jedoch sind die Ansprüche die der Gesetzgeber an den Begriff des “Leitenden” stellt, sehr hoch und werden relativ selten erfüllt, denn nur die wenigsten, die im internen Unternehmenssprachgebrauch zur Gruppe der Leitenden Angestellten zählen, sind dies auch im Sinne des Arbeitsrechts. Die Rechtsprechung legt hier hohe Hürden fest, so muss der Leitende in seinem Verantwortungsgebiet weitgehend frei von Weisungen handeln können, allein (und nicht in Abstimmung mit der Personalabteilung) über Einstellungen und Kündigungen entscheiden können. Auch die Prokura macht Sie nicht zum Leitenden Angestellten, es sei denn, Sie machen im Geschäftsgebrauch regelmässig und ohne weitere Absprachen davon Gebrauch.
So ist z.B. der Leiter einer McDonalds-Filiale der selbständig die Aushilfskräfte einstellt und entlässt, ein Leitender Angestellter. Ein Leiter Zentrales Controlling hingegen, der sich eng mit seinem Chef bespricht und Einstellungen gemeinsam mit dem Leiter Personal vornimmt, ist meist kein Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzes.

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